Article Post on 04 May 2020

COVID-19: Résumé des mesures gouvernementales

En date du 18 mars 2020, l’état de crise a été proclamé par le gouvernement luxembourgeois en vertu de l’article 32.4 de la Constitution luxembourgeoise. Aux termes de cet article, le Gouvernement luxembourgeois peut prendre en toutes matières des mesures réglementaires en cas de crise internationale, de menaces réelles pour les intérêts vitaux de tout ou partie de la population ou de péril imminent résultant d’atteintes graves à la sécurité́ publique, étant donné que la Chambre des Députés ne saurait légiférer dans les délais appropriés.

Ces mesures peuvent déroger à des lois existantes. Elles doivent être nécessaires, adéquates et proportionnées au but poursuivi et être conformes à la Constitution et aux traités internationaux.

Le 21 mars 2020, la prorogation de l’état de crise pour une durée de 3 mois a été votée au Parlement à l’unanimité des députés présents.

Tous les règlements pris en vertu de la présente disposition cessent leurs effets au plus tard à la fin de l’état de crise.

I. Les mesures gouvernementales prises afin de lutter contre la propagation du COVID-19

Dans ce contexte très particulier, le Gouvernement a notamment pris les mesures suivantes :

 1. La limitation des activités économiques
 

Aux termes d’un règlement grand-ducal du 18 mars 2020 portant introduction d’une série de mesures dans le cadre de la lutte contre le COVID-19, tel que modifié par plusieurs règlements subséquents, le gouvernement luxembourgeois a décidé de certaines restrictions aux activités économiques exercées au Grand-duché de Luxembourg et aux déplacements autorisés pour le public.

Les infractions à la fermeture obligatoire de commerce et à l’interdiction de l’accueil du public prévues aux articles 1 à 4 dudit règlement, commises par les commerçants, artisans, gérants ou autres personnes responsables des activités y visées sont punies d’une amende administrative d’un montant plafonné à 4.000 euros.

En cas de nouvelle commission d’une infraction pendant l’état de crise, le montant maximum est porté au double.

2. Les restrictions de déplacements autorisés pour le public

Par dérogation à la loi modifiée du 29 août 2008 sur la libre circulation des personnes et l’immigration, la durée de validité́ pour les visas, les autorisations de séjour temporaire, les cartes de séjour et les titres de séjour, qui viennent à échéance à compter du 1er mars 2020, est prorogée pour la durée de l’état de crise.

De même, le séjour de ressortissants de pays tiers non soumis à l’obligation de visas et dont le séjour vient de dépasser les 90 jours est régulier pour la durée de l’état de crise. Les ressortissants de pays tiers ne peuvent plus entrer sur le territoire du Grand-duché́ depuis le 18 mars 2020 à 18h00 jusqu’au 15 mai inclus.

Sont exempts des restrictions temporaires de voyage les citoyens de l’Union européenne, du Royaume-Uni, des pays associés à l’espace Schengen, de Saint-Marin, d’Andorre, de Monaco et du Vatican/Saint-Siège, ainsi que les membres de leur famille, dans le but de regagner leur domicile. Une dérogation est également prévue pour :

  • les ressortissants de pays tiers qui possèdent le statut de résident de longue durée conformément à la Directive européenne 2003/109/CE relative aux résidents de longue durée, ainsi que toute autre personne disposant d’un droit de séjour conformément aux directives européennes ainsi qu’au droit national au Grand-duché́ de Luxembourg ou un des pays limitrophes ;
  • les professionnels de santé́, chercheurs dans le domaine de la santé et professionnels des soins pour personnes âgées ;
  • chercheurs et experts qui fournissent des conseils dans le cadre de la pandémie du Covid-19 ;
  • les travailleurs frontaliers ;
  • les travailleurs saisonniers ;
  • les personnes occupées dans le secteur des transports des marchandises et autres personnes occupées dans le secteur des transports de biens et de personnes, y compris le personnel des compagnies aériennes ;
  • les membres du corps diplomatique, personnel des organisations internationales, militaires, personnel du domaine de la coopération au développement et de l’aide humanitaires, à l’occasion de l’exercice de leurs fonctions respectives ;
  • les passagers en transit ;
  • les passagers voyageant pour des raisons familiales urgentes et dûment justifiées.

Pour faciliter l'entrée des travailleurs frontaliers au Luxembourg lors des contrôles aux frontières, le Gouvernement luxembourgeois a délivré un certificat attestant la relation de travail avec le salarié et prouvant ainsi la nécessité de franchir la frontière entre le Luxembourg d’une part et la France, la Belgique ou l’Allemagne d’autre part.

 

II. Les mesures gouvernementales prises à titre de soutien des entreprises et de leurs salariés dans cette situation de crise

1. Les mesures relatives à la sécurité sociale

Afin de permettre aux entreprises de mieux organiser leur trésorerie, les mesures temporaires suivantes sont en vigueur depuis le 1er avril 2020:

  • Suspension des intérêts moratoires pour les retards de paiements;
  • Suspension du recouvrement forcé des cotisations;
  • Suspension de l'exécution de contraintes par voie d'huissier de justice;
  • Suspension des amendes à prononcer à l'encontre des employeurs qui présentent des retards en matière des déclarations à effectuer auprès du CCSS.

Il a encore été décidé que le Centre commun de la sécurité sociale (CCSS) procède à la liquidation d’une avance sur les indemnités du congé pour raisons familiales qui est virée directement sur le compte bancaire de l’employeur pour réduire le délai de remboursement des congés pour raisons familiales aux employeurs.

2. Les mesures relatives au télétravail

Au regard de l’obligation légale pour l’employeur d’assurer la sécurité et la santé des salariés dans tous ses aspects liés au travail (article L. 312-1 du Code du travail), nombreux sont les employeurs qui ont eu recours au télétravail à titre occasionnel et justifié par la lutte contre la propagation du virus et si la nature du travail le permet.

Dans la mesure où le Luxembourg dépend quotidiennement de ses frontaliers qui contribuent fortement à la croissance économique du pays, les limites légales relatives au nombre de jours de télétravail, qui peuvent être effectués par les frontaliers dans leur pays de résidence, tout en restant imposés au Luxembourg, ont dû être revues à la hausse.

Le Luxembourg a ainsi convenu des mesures fiscales dérogatoires suivantes :

  • Le Protocole final de la Convention belgo-luxembourgeoise prévoit une règle de tolérance permettant au travailleur transfrontalier d'exercer son activité pendant un maximum de 24 jours hors de son État d'activité habituel tout en restant imposable dans cet État.
    Les autorités belges et luxembourgeoises estiment que la situation actuelle liée au coronavirus constitue un cas de force majeure, pour lequel aucun jour n'est à comptabiliser au titre de la règle des 24 jours.
    Dès lors, il a été décidé qu'à partir du 14 mars 2020, la présence d'un travailleur à son domicile, notamment pour y effectuer un télétravail, ne sera pas prise en compte dans le calcul du délai de 24 jours. Cette mesure est applicable jusqu'à nouvel ordre.
  • Aux termes de la nouvelle convention fiscale signée entre la France et le Luxembourg en date du 20 mars 2018, les frontaliers français peuvent effectuer du télétravail depuis la France jusqu'à 29 jours au profit de leur employeur luxembourgeois sans que la rémunération afférente ne soit imposée en France.
    Au vu du fait que de nombreux frontaliers sont amenés à faire du télétravail dans le cadre de la lutte contre le COVID-19, les autorités françaises et luxembourgeoises ont convenu que la présence d'un travailleur à son domicile pour y exercer son activité pourra ne pas être prise en compte dans le calcul du délai de 29 jours à partir du 14 mars 2020 et ce jusqu'à nouvel ordre.
  • Le Luxembourg et l'Allemagne ont également convenu que les jours de travail pendant lesquels les travailleurs transfrontaliers travaillent à domicile pendant la pandémie de COVID-19 ne doivent pas être pris en compte pour le calcul de la règle de tolérance de 19 jours prévue dans l'accord d'entreprise entre l'Allemagne et le Luxembourg du 26 mai 2011. Cet accord limité dans le temps est applicable depuis le 11 mars 2020.

Suivant communiqué du 17 avril 2020, la CSSF demande « à toutes les institutions financières tombant sous sa surveillance prudentielle de continuer à privilégier le travail à domicile » jusqu’à la fin du mois de mai 2020.

3. Les mesures relatives à la durée de travail

Par règlement grand-ducal du 27 mars 2020, le Gouvernement a apporté une dérogation à l’article L. 211-12 du Code du travail.

✔️ Ainsi, par dérogation à la durée légale du travail ou à la durée prévue par la convention collective, la durée maximale de travail peut être portée jusqu’à 12 heures par jour ou 60 heures par semaine dans les secteurs mentionnés dans le règlement grand-ducal du 18 mars 2020, tel que modifié, comme activités autorisées et essentielles.

🆗 L’entreprise qui souhaite bénéficier de cette dérogation, doit faire une demande auprès du Ministre du Travail, qui doit contenir un certain nombre d’informations, tels que la durée de travail, le nombre de salariés concernés, l’avis de la délégation du personnel, les effets bénéfiques et les mesures compensatrices proposées aux salariés concernés. La durée de validité de l’autorisation ministérielle est limitée par la durée de l’état de crise.

4. Les mesures relatives à la garde des enfants – le congé pour raisons familiales

Au vu de la fermeture temporaire des établissements d’enseignement (écoles, crèches et maisons-relais) au Luxembourg, le Gouvernement a, lors de son communiqué du 12 mars 2020, élargi le champ d’application du congé pour raisons familiales ordinaire (CPRF) aux parents qui doivent assurer la garde de leur(s) enfant(s) âgé(s) de moins de 13 ans.

Le règlement grand-ducal du 27 mars 2020 portant dérogation à l’article L.234-51 du Code du travail, précise qu’un salarié ne peut prétendre au congé pour raisons familiales qu’à condition que ni le salarié demandeur, ni l’autre parent, ni un autre membre du ménage en question ne tombe sous le régime du chômage partiel prévu aux articles L. 511-1 et suivants du même Code pendant la période pour laquelle le congé est sollicité et qu’aucun autre moyen de garde ne soit disponible.

Ainsi, les parents ne devraient pas avoir recours au congé pour raisons familiales lorsqu’ils ont la possibilité de s'organiser avec d'autres personnes pour assurer la garde des enfants (p.ex. : voisins, membres de la famille qui ne sont pas des personnes vulnérables ou d'un groupe à risque).

De même, lorsque les deux parents travaillent et qu'un des parents exerce une activité stratégiquement importante dans le cadre de la situation de crise actuelle (p.ex. professionnel de santé), il est recommandé que le congé pour raisons familiales soit pris par l'autre parent.

Les deux parents ne peuvent pas avoir recours audit congé en même temps. Il leur est toutefois loisible d’alterner le congé pour raisons familiales, en introduisant chacun un formulaire.

Après avoir informé l’employeur de la demande de congé, le salarié doit envoyer le formulaire dûment rempli à l’employeur et à la CNS en une seule fois.

Le formulaire dûment rempli vaut certificat médical au sens des articles L. 234-53 et L.234-54 du Code du travail à l’égard de l’employeur et de la CNS.

Le congé pour raisons familiales extraordinaire est encore limité dans le temps et est traité séparément du CPRF normal, de sorte qu’il n'aura aucun impact sur le solde du CPRF normal.

📋 La procédure à respecter en cas de demande de congé par le salarié est la suivante :

  • Le parent doit informer son employeur au plus vite de manière orale ou écrite de la prise de congé en indiquant le début et la fin du congé.
  • Le formulaire spécifique dûment rempli par le parent doit être envoyé à la CNS et à l’employeur en une seule fois par le parent prenant le congé. Les salariés concernés par cette mesure n’ont pas besoin d’indiquer une date de début et une date de fin sur le formulaire, les dates étant uniquement à communiquer à l’employeur. Le congé pour raisons familiales peut également être interrompu et fractionné en heures en fonction des besoins du parent. Dans un tel cas, il suffit d’envoyer un seul formulaire par parent au début du congé. Tout changement de congé devra être notifié au plus vite à l’employeur.
  • L’employeur devra ensuite transmettre un décompte des jours réels de congé pour raisons familiales selon la procédure ordinaire à la CNS.

Lorsque le salarié a respecté la procédure légale, l’employeur ne peut pas refuser la demande de congé pour raisons familiales.
Le congé pour raisons familiales extraordinaire est encore ouvert aux indépendants, qui devront soumettre leur demande de congé à la fin de la période en indiquant le nombre de jours qui ont été pris.

Le règlement grand-ducal du 25 mars 2020 est venu supprimer la condition d’hospitalisation prévue à l’article L. 234-52 du Code du travail. Ainsi, les salariés, ayant à charge un enfant âgé de 13 ans accomplis et bénéficiant de l’allocation spéciale supplémentaire au sens de l’article 274 du Code de la Sécurité sociale, peuvent désormais également prétendre au congé pour raisons familiales en cas de maladie de l’enfant.
Les Ministres du Travail et de la Sécurité sociale luxembourgeois ont encore décidé que le congé pour raisons familiales sera prolongé aussi longtemps que les structures d’enseignement resteront fermées, actuellement jusqu’au 25 mai inclus.

Les salariés étant actuellement en congé pour raisons familiales ne doivent pas présenter une nouvelle demande mais devront simplement informer l’employeur de leur souhait de profiter de cette prolongation de congé.

⚠️ A compter de la rentrée scolaire prévue pour le 25 mai, les parents peuvent bénéficier du congé pour raisons familiales dans les cas suivants :
  • si un certificat médical assure que l'enfant est vulnérable ;
  • si la commune ne peut assurer l'accueil de l’enfant (l'après-midi ou une semaine sur deux) dans une structure adaptée ;
  • si un enfant âgé entre 0 et 3 ans ne peut bénéficier d'aucune autre garde que celle de l'un ou l'autre de ses parents.

Par règlement grand-ducal du 3 avril 2020, le gouvernement a encore mis en place un congé pour soutien familial en faveur du salarié ou travailleur indépendant qui remplit les conditions suivantes :

  • le service agrée a notifié au ministre l’arrêt de ses services ou d’une partie des activités dans le contexte de l’état de crise ;
  • le salarié / travailleur indépendant s’occupe à domicile de la personne majeure en situation de handicap ou de la personne âgée avec qui il réside ; et
  • ni le salarié, ni le travailleur demandeur, ni un autre membre du ménage en question ne tombe sous le régime du chômage partiel pendant la période pour laquelle le congé est sollicité et aucun autre moyen de garde n’est disponible.

Le salarié ou travailleur indépendant devra demander au ministre d’attester la nécessité du congé pour soutien familial. En cas d’accord, le ministre renvoie un certificat signé en deux exemplaires au demandeur, qui vaut certificat médical au sens de l’article L121-6 du Code du travail.

Le salarié est obligé, le jour même de son absence, d’en avertir son employeur. Cet avertissement est fait oralement ou par écrit. Le certificat est à transmettre sans délai à l’employeur et à la CNS.

Les modalités du congé pour soutien familial sont les suivantes :
  • la durée du congé ne peut excéder la durée de l’état de crise tel que défini dans la loi du 24 mars 2020 portant prorogation de l’état de crise ;
  • le congé prend fin avant la fin de l’état de crise, si le service agrée notifie au ministre la reprise de ses activités ou d’une partie de ses activités ;
  • le congé peut être fractionné ;
  • la période du congé pour soutien familial est assimilée à une période d’incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident.

L’employeur dûment averti par le salarié de son absence ne peut pas procéder à la résiliation du contrat de travail du salarié ni le convoquer à un entretien préalable. Toutefois, un licenciement pour faute grave reste possible.

5. Les mesures relatives à la protection contre le licenciement du salarié en incapacité de travail

Le règlement grand-ducal du 8 avril 2020 portant dérogation à l’article L. 121-6 du Code du travail, tel que modifié par le règlement grand-ducal du 17 avril 2020, prévoit que le délai de protection contre le licenciement de vingt-six semaines est prolongé d’une durée correspondant à la période située entre la date d’entrée en vigueur dudit règlement et la fin de l’état de crise telle que fixée par la loi du 24 mars 2020 portant prorogation de l’état de crise.

À partir du premier jour de la vingt-septième semaine de protection contre le licenciement, l’employeur averti conformément au paragraphe 1er de l’article L. 121-6 du Code du travail ou en possession du certificat médical visé au paragraphe 2 du même article est autorisé, uniquement pour motifs graves, à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail, ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable visé à l’article L. 124-2 du Code du travail.

 

6. Les mesures relatives à l’incapacité de travail pour cause de maladie et prise en charge financière

Par règlement grand-ducal du 3 avril 2020 portant dérogation aux articles 11, alinéa 2, 12, alinéa 3, 14, alinéa 2 et 428, alinéa 4 du Code de la sécurité sociale et L. 121-6, paragraphe 3 du Code du travail, le Gouvernement a décidé de suspendre temporairement pendant l’état de crise le mécanisme de calcul des 78 semaines d’incapacité de travail pour cause de maladie.

De manière générale, le contrat de travail d’un salarié, qui a dépassé 78 semaines en incapacité de travail pour maladie sur une période de référence de 104 semaines, prend automatiquement fin.

Ne sont pas pris en compte pour le calcul de la limite des 78 semaines, les jours en incapacité de travail entre le 18 mars 2020 et la fin de l’état de crise.

Par ailleurs, il a encore été décidé de déroger au mécanisme de prise en charge financière de l’indemnité pécuniaire en cas d’incapacité de travail.

A partir du 1er avril 2020 jusqu’au dernier jour du mois au courant duquel prendra fin l’état de crise, l’assurance maladie prend en charge tous les jours en incapacité de travail pour cause de maladie ou de reprise progressive de travail au lieu de l’employeur.

Ces gratifications, compléments et accessoires devront être définis comme dus au titre de l’état de crise liée au Covid-19.

 

7. Les gratifications, compléments et accessoires pour les salariés en reclassement professionnel

Le Gouvernement a encore adopté le règlement grand-ducal en date du 8 avril 2020 portant dérogation temporaire à l’article L.551-2 du Code du travail qui prévoit que les gratifications, compléments et accessoires versés aux salariés qui assurent le bon fonctionnement, le maintien ou l’approvisionnement des activités des secteurs définis aux articles 3 et 5 du règlement grand-ducal modifié du 18 mars 2020, ne sont pas pris en compte pour le calcul du nouveau revenu mensuel cotisable au titre de l’assurance pension.

Ces gratifications, compléments et accessoires devront être définis comme dus au titre de l’état de crise liée au Covid-19.

 

8. Le recours au chômage partiel pour cas de force majeure

Dans le but de maintenir l'emploi et d'éviter des licenciements, le Code du travail luxembourgeois prévoit que les entreprises peuvent recourir, sous certaines conditions, à différents régimes de chômage partiel, selon la nature des difficultés rencontrées (à savoir le chômage accidentel et technique involontaire, le chômage partiel pour intempéries, le chômage partiel pour problèmes économiques conjoncturels, le chômage pour problèmes économiques structurels, le chômage partiel pour cas de force majeure, le chômage partiel en cas de lien de dépendance économique).

Au vu des nouvelles mesures prises par le Conseil du Gouvernement luxembourgeois afin de limiter la propagation du virus dans la population, le Comité de Conjoncture s'est réuni en date du 18 mars 2020 et a validé unanimement :

  • un régime applicable au chômage partiel pour cas de force majeure lié au coronavirus ;
  • une procédure accélérée pour les entreprises directement impactées par une décision gouvernementale prise en période de crise.
Quant aux critères d’éligibilité

Le régime du chômage partiel pour cas de force majeure peut s’appliquer pour les salariés qui ne sont pas couverts par un certificat d’incapacité de travail et qui ne peuvent plus du tout être occupés ou ne peuvent plus être occupés à temps complet lorsque l’entreprise ne peut plus assurer un fonctionnement normal de son activité alors que son fournisseur de matières premières ne peut plus livrer ou ne plus assurer tout le volume nécessaire pour des raisons dues au coronavirus ou s’il y a un recul important de la demande des clients ou des utilisateurs due au coronavirus.

Ce régime de chômage partiel peut également s’appliquer si, en raison d’absences du personnel dues à des décisions externes liées au coronavirus, une entreprise ne peut plus tourner à régime normal ou si, dans le même contexte, un ou plusieurs départements de l’entreprise se trouvent complétement à l’arrêt.

Il s’applique en principe à tous les secteurs économiques dès lors que les causes invoquées sont directement à mettre en relation avec le Coronavirus.

🆗 Sont éligibles pour le chômage partiel les salariés remplissant les conditions cumulatives
suivantes
:

  • sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée ;
  • légalement employés par une entreprise légalement établie au Luxembourg lors de la survenance du chômage ;
  • aptes au travail et âgés de moins de 68 ans accomplis ;
  • qui ne jouissent pas d’une pension de vieillesse, d’une pension de vieillesse anticipée ou d’une pension d’invalidité ;
  • normalement occupés sur un lieu de travail sur le territoire luxembourgeois ; et
  • assurés en qualité de salariés auprès des organismes de sécurité sociale luxembourgeois.

Sont également éligibles au régime de chômage partiel les apprentis et les personnes bénéficiant d’une mesure en faveur de l’emploi (p.ex. : les contrats d’initiation emploi, contrats réinsertion emploi, etc.), tandis que sont exclus d’un tel régime les intérimaires dans l’entreprise utilisatrice dans laquelle ils exécutent leur missions.

Toutefois, lorsque l’entreprise de travail intérimaire, à laquelle les intérimaires sont liés par un contrat de mission au moment de la survenance des faits ou de la prise d’effet de la décision afférente du gouvernement, introduit elle-même une demande de chômage partiel pour cas de force majeure, les intérimaires seront éligibles. Cette éligibilité sera limitée à la durée de la mission et ne pourra être prolongée en cas de renouvellement ou de nouveaux contrats conclus pendant la période de chômage partiel.

Les demandes des associations sans but lucratif (a.s.b.l.) seront analysées au cas par cas afin d’éviter un double financement.

En ce qui concerne les demandes des crèches, celles-ci ne sont en principe pas éligibles au chômage partiel dans la mesure où ces dernières bénéficient déjà d’une contribution de l’Etat aux frais de fonctionnement par le biais du chèque-service accueil à raison de 75% en moyenne.

Les salariés peuvent alterner une période de travail effectif avec une période de chômage partiel, à condition que l’entreprise n’ait pas totalement arrêté son activité, mais est confrontée à une baisse de ses activités en raison de la situation de crise. Seuls les jours, demi-journées ou heures chômés seront toutefois couverts par le régime de chômage partiel.

Finalement, les indépendants ne peuvent pas avoir recours à ce système.

 Quant aux délais à respecter pour introduire une demande de chômage partiel

La demande peut être faite pour le mois en cours et le mois précédent.

Pour le mois d’avril 2020, la demande doit être effectuée au plus tard le 15 mai 2020.

Les demandes de chômage partiel pour les salaires du mois de mai peuvent être effectuées dès le 1er mai 2020.

 Quant à la procédure accélérée pour les entreprises directement impactées par une décision gouvernementale

Au vu des décisions gouvernementales récemment prises, dont notamment l’arrêté ministériel du 16 mars 2020, les entreprises qui ont dû ou doivent encore arrêter complètement ou partiellement leurs activités, sont à titre exceptionnel automatiquement éligibles au chômage partiel, dès la date de prise d'effet de la décision gouvernementale à l'origine de leur fermeture totale ou partielle.

Il s’agit d’un système simplifié et accéléré, alors que la demande du chômage partiel n’est pas soumise à l’accord préalable du Comité de Conjoncture.

 Quant aux obligations de l’employeur en contrepartie de l’octroi du chômage partiel

L’employeur ne peut avoir recours au chômage partiel qu’après avoir préalablement épuisé ses moyens propres, dont notamment la non reconduction des CDD venant à échéance, le non recours à de nouveaux CDD, l’épuisement du congé restant, le non recours aux salariés intérimaires et mise en place de prêts temporaires de main d’œuvre.

Aux termes de l’article L. 511-3 du Code du travail, l’employeur qui bénéfice de l’octroi du chômage partiel s’engage à ne pas procéder à des licenciements pour raisons économiques de ses salariés pendant toute la période de chômage partiel.

Un licenciement inhérent à la personne du salarié reste admis.

 Quant aux paiements à effectuer par l’employeur et remboursements par l’Etat

Durant la période de chômage partiel, l’employeur devra payer à ses salariés :

  • le salaire dû au titre des heures travaillées ; et
  • une indemnité de compensation correspondant à au moins 80 % du salaire normalement perçu au titre des heures chômées, dans la limite de 250% du salaire social minimum horaire revenant à un salarié non qualifié âgé de plus de dix-huit ans (actuellement 5.354,98 EUR sur base mensuelle à l’indice 834,76).
L’employeur devra également continuer à payer aux administrations compétentes :
  • les cotisations sociales (salariales et patronales) et les retenues d’impôt correspondant aux salaires versés au titre des heures travaillées ; et
  • les cotisations sociales (salariales et patronales) et les retenues d’impôt correspondant à l’indemnité compensatoire effectivement versée au titre des heures chômées, à l’exception :
    • des cotisations d’assurance accident ; et
    • des cotisations en matière de prestations familiales.

Le Fonds pour l'emploi rembourse à l’employeur l’indemnité de compensation équivalent à 80 % du salaire normal (plafonné à 250 % du salaire social minimum pour un salarié non qualifié) pendant au plus 1.022 heures par salarié à temps plein et par année. Pour les salariés travaillant à temps partiel, les 1.022 heures sont proratisées.

Enfin, il convient de préciser que si la demande de chômage partiel a été introduite comme simple mesure de précaution par l’employeur et qu’aucune heure n’a finalement été chômée, il suffit d’en informer l’ADEM, sans autres conséquences pour l’employeur.

⚠️ Le Gouvernement informe aussi que les déclarations de remboursement feront l'objet d'un contrôle ex post. Aux termes d’un règlement grand-ducal du 30 avril 2020 portant dérogation aux dispositions de l’article L. 511-14 du Code du travail, le bénéfice du chômage partiel est retiré avec effet immédiat et les subventions versées sont à restituer s’il s’avère que :

  • des subventions ont été accordées sur base de déclarations délibérément fausses ;
  • il y un manquement délibéré dans le versement des indemnités de compensation à un ou plusieurs salariés concernés ;
  • des subventions ont servi à des fins autres que le payement des salaires.

En application dudit règlement et à partir de sa date d’entrée en vigueur le 30 avril 2020, toute déclaration fausse, tout manquement dans le versement des indemnités de compensation à un ou plusieurs salariés concernés et toute utilisation des subventions à des fins autres que le payement des salaires, sont punis d’une amende de 251 à 5.000 euros, portée à 10.000 euros maximum pour les personnes morales en application du livre Ier du Code pénal.

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